Avant d'acheter une solution de gestion du recrutement, que ce soit dans une PME ou dans un grand groupe, le responsable du recrutement doit justifier sa dépense (qui peut être élevé) auprès de sa direction générale. Là se pose la question du ROI, le retour sur investissement. Que pouvez-vous en attendre ?
Disons-le tout de suite : du point de vue financier, l'achat d'un ATS ne vous fera pas gagner d'argent. Sauf dans un seul cas : vous profitez de la création d'un portail carrière et d'une cvthèque pour améliorer votre sourcing direct et ainsi réduire l'utilisation des cabinets de recrutement. Alors, les gains peuvent être spectaculaires : je connais une société importante qui a réduit son budget annuel de recrutement de 2 M€ en investissant 150 k€ par an dans une solution de gestion du recrutement. Si vous utilisez peu les cabinets de recrutement ou ne prévoyez pas de réduire cette charge, alors il est probable que vous n'aurez pas de retour financier à l'achat d'une solution.
Heureusement, il y a d'autres bénéfices : image employeur, fidélisation des candidats, réduction des tâches à faible valeur ajoutée dans le service recrutement, meilleur service rendu aux opérationnels.
L'amélioration de l'image employeur est le premier bénéfice de la mise en place d'une solution (je suppose qu'elle gère le front office candidat comme la majorité des ATS) ... à condition d'avoir fait le bon choix ! Beaucoup de solutions du marché sont très peu flexibles sur la partie candidat : obligation pour le candidat de créer un compte, formulaire peu configurable, moteur de recherche complexe, etc ... autant de problèmes qui n'améliorent pas l'expérience candidat si vous n'êtes pas vigilant. Néanmoins, dans la majorité des cas, le candidat trouvera plus facilement les offres, pourra recevoir un push email et gérer son compte, ce qui est positif pour votre image et fidélise le candidat. Nous reviendrons sur ces problématiques de front office candidat dans un prochain article.
La réduction des tâches administratives est le deuxième gain immédiat. Vous voulez que les recruteurs fassent du recrutement ? En moyenne, 60% des tâches d'un recruteur sont consacrées à des tâches administratives ou à faible valeur ajoutée. Les ATS sont excellents pour réduire ce pourcentage.
Là encore, l'importance du gain va dépendre du choix de la solution. Fini les envois par email des CV aux opérationnels sans suivi, les comptes-rendus d'entretien qui se perdent, le classement vertical (ou horizontal) des CV qui limitent les possibilités de recherche, la ressaisie des offres sur tous les sites d'emploi, le reporting manuel, la préqualification manuel des CV, etc ... Selon votre solution, cette optimisation sera plus ou moins importante dans tel ou tel domaine : je ne connais aucune solution qui soit parfaite dans tous les secteurs. Donc définissez vos priorités lors de l'appel d'offres. Ce gain sur les tâches connexes au recrutement sera d'autant plus important que le processus de recrutement aura été optimisé pour tirer parti de l'outil choisi. Nous y reviendrons (aussi) dans un futur article.
Au final, pour un recruteur, comment justifier cette dépense ?
Le service interne, celui rendu aux opérationnels, est souvent le critère N°1, même inconsciemment. Le fournisseur (service recrutement) doit satisfaire son client (les opérationnels). Il faut donc utiliser des outils permettant d'assurer et mesurer cette qualité de service. Les ATS sont champions pour cela.
Un autre argument : de nos jours, un candidat ne peut pas comprendre que nous n'ayez pas de site carrière avec toutes les offres en ligne. L'image de votre société en prend un coup et peut gêner pour recruter les meilleurs candidats.
Bon courage pour obtenir votre budget !
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