Pourquoi les recruteurs achètent une solution de gestion du recrutement ?

Après avoir rencontré quelques centaines de recruteurs durant les dernières années, je m'aperçois que les motivations pour acheter une solution de gestion du recrutement sont relativement éloignées de ce que l'on peut lire sur le web, notamment sur les blogs américains.

Si on les écoute, les recruteurs sont surtout demandeurs de :
- site carrière avec la liste des offres (OK, celui-là est aussi valable en France)
- Fonctionnalités de scoring et de matching (là déjà, beaucoup de recruteurs sont moins intéressés)
- Exploitation de la CVthèque (oui dans les appels d'offres ; non dans la vraie vie)
- Etude du rendement des sites d'emploi (quasi inexistant)

Il y a donc de nombreuses différences entre les 2 côtés de l'atlantique. Si on regarde dans le détail, on s'aperçoit que c'est la conséquence de mode de recrutement différents : dans les pays anglo-saxons, le recrutement est orienté compétence (quelles compétences pouvez-vous nous apporter ?) alors que dans les pays latins (dont la France), on cherche surtout, d'une part à réduire les risques liés au recrutement (d'où le clonage), et d'autre part les recruteurs se basent beaucoup sur le feeling.
Dans une solution de gestion du recrutement, les recruteurs anglo-saxons vont donc rechercher des approches par compétences (d'où le scoring et le matching) ainsi que des métriques alors que les recruteurs hexagonaux vont regarder le côté réduction des tâches, efficacité et personnalisation (c'est le côté feeling qui ressort dans l'outil).

Pour répondre à ma question, finalement, les recruteurs achètent une solution pour poster des annonces et recevoir des candidatures dans une interface propre. Le reste est finalement optionnel ...

Dans un prochain article, nous discuterons du cahier des charges pour acheter une solution de gestion du recrutement. Stay tune ...