Quelles sont les fonctionnalités vraiment utiles et celles qui sont accessoires lorsque vous achetez une solution de gestion du recrutement ? Vous posez la question, c'est déjà réduire considérablement le risque d'erreurs lors de l'appel d'offres. Évidemment, il n'y a pas une réponse unique, tout dépend de l'entreprise.
Pour choisir la solution qui vous convient en terme de fonctionnalités, il faut, honnêtement, répondre à plusieurs questions :
- quelles sont les fonctionnalités indispensables à mon processus de recrutement (voir l'article sur les processus de recrutement) ?
- de quels outils j'aimerais pouvoir disposer dans l'idéal ?
- mon application doit-elle communiquer avec d'autres composants du SIRH ?
- quel est le niveau de maturité de ma société et de mon équipe recrutement vis à vis du recrutement "électronique" ?
Si les 3 premières questions tombent sous le sens, la dernière est la plus importante et la plus souvent oubliée. Si vous achetez votre première solution de gestion du recrutement, ne faites pas un cahier des charges usine à gaz où vous n'exploiterez pas au final la moitié des fonctions de l'ATS. On ne passe pas d'un processus manuel à un processus électronique sans difficulté (changement des habitudes). Noyés dans un déluge de fonctions, vos utilisateurs risquent de ne pas percevoir l'intérêt de la solution au jour le jour et au final la rejeter.
Sauf si vous avez des problématiques internationales (dans ce cas, vous devez vous tourner vers les "grosses" solutions, voir l'article sur le positionnement des éditeurs de solution de gestion du recrutement), commencez par une solution simple qui vous permettra de définir vos besoins réels. Dans un ou deux ans, vous serez en mesure de choisir une solution plus riche qui correspondra à vos besoins exacts.
Dans le cahier des charges, la séparation entre l'obligatoire et le superflu me semble primordiale. D'abord car cela vous oblige à faire en interne ce travail d'interrogation sur vos besoins réels. Ensuite car c'est rendre service aux éditeurs qui vont être consultés : rien de plus énervant pour un éditeur d'investir du temps et de l'argent dans un appel d'offres pour s'apercevoir au finish qu'il n'a pas les fonctionnalités nécessaires (mais non exprimées clairement). Je parle en connaissance de cause ...
Sachez que certaines solutions (les grosses principalement) sont très peu modulaires en terme de fonctionnalités : vous les avez obligatoirement toutes même si vous ne vous en servez pas. Et ce n'est pas vrai que qui peut le plus peut le moins. De nombreuses fonctionnalités compliquent forcément l'interface et rendent plus difficiles l'appropriation de l'outil par les recruteurs.
De nombreuses fonctionnalités qui sont attirantes sur le papier ne fonctionnement pas dans la réalité pour différentes raisons : faites le bon choix !
Lisez la suite ici
Pour choisir la solution qui vous convient en terme de fonctionnalités, il faut, honnêtement, répondre à plusieurs questions :
- quelles sont les fonctionnalités indispensables à mon processus de recrutement (voir l'article sur les processus de recrutement) ?
- de quels outils j'aimerais pouvoir disposer dans l'idéal ?
- mon application doit-elle communiquer avec d'autres composants du SIRH ?
- quel est le niveau de maturité de ma société et de mon équipe recrutement vis à vis du recrutement "électronique" ?
Si les 3 premières questions tombent sous le sens, la dernière est la plus importante et la plus souvent oubliée. Si vous achetez votre première solution de gestion du recrutement, ne faites pas un cahier des charges usine à gaz où vous n'exploiterez pas au final la moitié des fonctions de l'ATS. On ne passe pas d'un processus manuel à un processus électronique sans difficulté (changement des habitudes). Noyés dans un déluge de fonctions, vos utilisateurs risquent de ne pas percevoir l'intérêt de la solution au jour le jour et au final la rejeter.
Sauf si vous avez des problématiques internationales (dans ce cas, vous devez vous tourner vers les "grosses" solutions, voir l'article sur le positionnement des éditeurs de solution de gestion du recrutement), commencez par une solution simple qui vous permettra de définir vos besoins réels. Dans un ou deux ans, vous serez en mesure de choisir une solution plus riche qui correspondra à vos besoins exacts.
Dans le cahier des charges, la séparation entre l'obligatoire et le superflu me semble primordiale. D'abord car cela vous oblige à faire en interne ce travail d'interrogation sur vos besoins réels. Ensuite car c'est rendre service aux éditeurs qui vont être consultés : rien de plus énervant pour un éditeur d'investir du temps et de l'argent dans un appel d'offres pour s'apercevoir au finish qu'il n'a pas les fonctionnalités nécessaires (mais non exprimées clairement). Je parle en connaissance de cause ...
Sachez que certaines solutions (les grosses principalement) sont très peu modulaires en terme de fonctionnalités : vous les avez obligatoirement toutes même si vous ne vous en servez pas. Et ce n'est pas vrai que qui peut le plus peut le moins. De nombreuses fonctionnalités compliquent forcément l'interface et rendent plus difficiles l'appropriation de l'outil par les recruteurs.
De nombreuses fonctionnalités qui sont attirantes sur le papier ne fonctionnement pas dans la réalité pour différentes raisons : faites le bon choix !
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