Votre société dispose de filiales dans différents pays et vous posez la question : faut-il mieux une seule solution de gestion du recrutement dans tous les pays ou bien une solution par pays (ou par groupe de pays) ?
Les arguments sont nombreux du côté des partisans de l'unique solution de gestion du recrutement (chez lesquels on retrouve bien sûr les éditeurs internationaux comme Jobpartners, MrTed ou Taleo) comme chez ceux qui prônent la solution locale. Voyons ce qu'il en est.
Une unique solution de gestion du recrutement partout dans le monde présente les avantages suivants :
- la cohérence au niveau du site carrière de l'entreprise. La société montre un visage unique avec des fonctionnalités identiques quel que soit le pays
- l'entreprise se positionne clairement comme une société multi-pays avec des postes à différents endroits de la planète. En terme d'image, c'est excellent pour attirer les meilleurs Talents
- le reporting et la consolidation sont facilités. Vous pouvez sortir rapidement des statistiques et des analyses, par exemple pour benchmarker les pays entres eux.
- vous bénéficiez d'économie d'échelle lors de la configuration et vous pouvez négocier des prix plus intéressants auprès de votre éditeur
- vous pouvez mettre en place plus facilement des bests practices de recrutement partagées par tous vos recruteurs. L'utilisation d'une solution commune facilite le partage d'expérience dans le domaine du recrutement
Les pourfendeurs de la solution globale (au profit d'une solution locale) ne manquent pas non plus d'arguments :
- aucune solution du marché n'est vraiment adaptée à la gestion de logiques de recrutement très différentes d'un pays à l'autre. Dis autrement il n'est pas possible d'avoir une solution qui soit optimisée pour le marché américain (recrutement par les compétences), pour le marché français (importance forte du diplôme et du secteur) et pour le marché chinois (volume très important). Ce sera forcément une affaire de compromis
- corolaire du point précédent : le risque est grand qu'aucun recruteur dans le monde ne soit satisfait de la solution choisie d'où un risque d'échec important du projet
- le recrutement est essentiellement une activité locale. Finalement peu de sociétés consolident leurs données au niveau mondial et le recrutement est avant tout une affaire de proximité, pays par pays
- à cause des contraintes légales de chaque pays, il est de toute façon illusoire de vouloir avoir le même processus de recrutement et le même site carrière partout dans le monde
- un éditeur local est en phase avec les besoins des recruteurs locaux. La langue et les aspects culturels ne sont plus un problème
- une solution internationale est hors de prix pour les "petits" pays qui n'ont pas les volumes qui justifient d'installer une grosse solution. C'est un cas très fréquent : les gros pays (en terme de nombre de recrutement) décident de la solution et les petits se retrouvent avec une solution totalement sur-dimensionnée. Si en plus ils doivent payer l'implémentation, cela coince.
Mes recommandations ? Installer une unique solution par grand ensemble de pays (une solution pour l'Europe, une autre pour l'Asie, etc ...). Cela permet d'avoir une configuration commune à 80% et laisser le reste pour personnaliser l'application. Pour les petits pays, prévoir au début un accès extrêmement simple : possibilité de poster une offre sur le site carrière de l'entreprise et récupération des CV par emails (ou via un back office très limité). Plus tard, ils pourront installer la version complète.
Les arguments sont nombreux du côté des partisans de l'unique solution de gestion du recrutement (chez lesquels on retrouve bien sûr les éditeurs internationaux comme Jobpartners, MrTed ou Taleo) comme chez ceux qui prônent la solution locale. Voyons ce qu'il en est.
Une unique solution de gestion du recrutement partout dans le monde présente les avantages suivants :
- la cohérence au niveau du site carrière de l'entreprise. La société montre un visage unique avec des fonctionnalités identiques quel que soit le pays
- l'entreprise se positionne clairement comme une société multi-pays avec des postes à différents endroits de la planète. En terme d'image, c'est excellent pour attirer les meilleurs Talents
- le reporting et la consolidation sont facilités. Vous pouvez sortir rapidement des statistiques et des analyses, par exemple pour benchmarker les pays entres eux.
- vous bénéficiez d'économie d'échelle lors de la configuration et vous pouvez négocier des prix plus intéressants auprès de votre éditeur
- vous pouvez mettre en place plus facilement des bests practices de recrutement partagées par tous vos recruteurs. L'utilisation d'une solution commune facilite le partage d'expérience dans le domaine du recrutement
Les pourfendeurs de la solution globale (au profit d'une solution locale) ne manquent pas non plus d'arguments :
- aucune solution du marché n'est vraiment adaptée à la gestion de logiques de recrutement très différentes d'un pays à l'autre. Dis autrement il n'est pas possible d'avoir une solution qui soit optimisée pour le marché américain (recrutement par les compétences), pour le marché français (importance forte du diplôme et du secteur) et pour le marché chinois (volume très important). Ce sera forcément une affaire de compromis
- corolaire du point précédent : le risque est grand qu'aucun recruteur dans le monde ne soit satisfait de la solution choisie d'où un risque d'échec important du projet
- le recrutement est essentiellement une activité locale. Finalement peu de sociétés consolident leurs données au niveau mondial et le recrutement est avant tout une affaire de proximité, pays par pays
- à cause des contraintes légales de chaque pays, il est de toute façon illusoire de vouloir avoir le même processus de recrutement et le même site carrière partout dans le monde
- un éditeur local est en phase avec les besoins des recruteurs locaux. La langue et les aspects culturels ne sont plus un problème
- une solution internationale est hors de prix pour les "petits" pays qui n'ont pas les volumes qui justifient d'installer une grosse solution. C'est un cas très fréquent : les gros pays (en terme de nombre de recrutement) décident de la solution et les petits se retrouvent avec une solution totalement sur-dimensionnée. Si en plus ils doivent payer l'implémentation, cela coince.
Mes recommandations ? Installer une unique solution par grand ensemble de pays (une solution pour l'Europe, une autre pour l'Asie, etc ...). Cela permet d'avoir une configuration commune à 80% et laisser le reste pour personnaliser l'application. Pour les petits pays, prévoir au début un accès extrêmement simple : possibilité de poster une offre sur le site carrière de l'entreprise et récupération des CV par emails (ou via un back office très limité). Plus tard, ils pourront installer la version complète.
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