RFlex annonce une refonte de son outil de Talent Management

RFlex, nouveau nom de la société R.Flex Progiciel, a annoncé sa nouvelle version des outils de GRH, nommée RFlex Solutions.

RFlex met en avant une nouvelle interface utilisateur, compatible avec les tablettes et les smartphones et une approche SaaS sous forme de modules. Elle sera montrée en démo au salon Solutions RH (8 - 10 mars) et commercialisée à partir de juillet 2011. On peut donc espérer les premières mises en production vers la fin de l'année.

C'est un investissement important et un gros challenge pour un éditeur comme RFlex de créer une nouvelle solution from scratch. Il y a évidemment des défis technologiques (comment intégrer des outils RH ensemble en conservant une forte modularité), d'autres stratégiques (comment adresser des besoins aussi différents que les grands comptes et les cabinets avec le même produit) mais aussi des impacts sur l'implémentation et le niveau de service.

En tout cas, il est bien que le leader français montre qu'il a toujours la volonté de proposer le meilleur produit au moment où de nouveaux concurrents apparaissent.

Rendez-vous au salon Solutions RH pour les premières démos !

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SilkRoad arrive en France

... et même en Europe. SilkRoad, éditeur américain de solutions de gestion des Talents (aka. Talent Management) a débarqué sur le vieux continent. A la tête de l'Europe, c'est Didier Bichon (ex country Manager chez MrTed, ex Vurv) qui officie dès aujourd'hui. Un concurrent de plus, et un de taille !

Le marché du Talent Management n'étant pas du tout encombré (ironie), il est certain que cela va être difficile pour SilkRoad de se faire une place. Néanmoins, la société dispose de différents atouts.

Tout d'abord, une solution complète : recrutement, mobilité, gestion de la performance et de la formation sont intégrés dans une seule interface. Il ne s'agit donc pas de produits packagés après des rachats successifs. De ce que j'ai vu sur leur site, les fonctionnalités ont l'air d'être assez complètes dans les différents modules. L'interface semble être dans la lignée de ce qui fait usuellement, sans excentricité ...

Ensuite, la société dispose de nombreux clients (1500 annoncés), ce qui lui donne la taille pour être crédible.

Enfin, Didier Bichon a l'habitude de ce genre de lancement, ayant déjà réalisé avec succès celui de Vurv il y a quelques années. La société semble arrivée avec des moyens financiers intéressants.

A suivre de près.

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Cela bouge ! Des rachats !

Enfin un peu de mouvement ! Après la rachat de Stepstone pour 110 M € par un fonds d'investissement, c'est au tour de Kioskemploi d'être avalé par Aktor, agence de communication RH.

Le montant de la transaction n'a pas été dévoilé mais il doit être modeste. C'est une bonne nouvelle pour Kioskemploi qui va pour pouvoir se développer en Europe (via les bureaux d'Aktor) et qui va notamment bénéficier de la brique de multiposting proposée par l'acheteur. Après Stepstone, Vurv, Profilsoft, il ne reste plus que Rflex, MrTed et Jobpartners comme acteurs indépendants. Who's next ?

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MrTed annonce la version 9.3 de TalentLink

J'avais loupé les versions 9.1 et 9.2 mais MrTed vient d'annoncer la version 9.3 de sa solution de recrutement TalentLink.

Parmi les nouveautés :
- Le BO est désormais thémable aux couleurs de la société (du moins pour les logos et les couleurs). Une fonctionnalité longtemps demandée par les clients mais si c'est un gadget au finish. Cette nouveauté est une option.
- Webviewer : il s'agit de la possibilité de visualiser une pièce attachée (comme un CV) directement dans l'explication sans ouvrir Word ou Acrobat. Enfin ! serais-je tenté de dire.Il ne manque plus que la possibilité de réaliser des actions direction lors de la lecture de ses pièces pour avoir une solution complète pour que les recruteurs gagnent du temps.
- les "apps" (ce sont les widgets utilisés par MrTed) permettent maintenant d'afficher des rapports en page d'accueil. Si vous utilisez SalesForce, vous voyez ce dont MrTed parle. Ce n'est pas fondamental mais c'est un bon moyen de suivre son activité sans devoir aller dans des sous-sous-sous-menus.
- des améliorations pour les "contractors". Fonctionnalité développée pour le marché UK et le RPO, cela n'aura pas d'impact sur les utilisateurs français.
- L'intégration officiel du parsing de CV sur le FO via Burning Glass. Euh, je croyais que c'était déjà possible, j'ai dû loupé quelque chose. En tout cas, c'est une fonctionnalité intéressante si les performances de Burning Glass sont au rendez-vous. C'est une option.
- Burning Glass fournit un module de predictive matching. Je vais aller chercher quelques renseignements sur ce sujet. C'est encore une option
- Quelques nouvelles API pour connecter MrTed au reste du monde. No comment.

Bref, du tout beau, tout chaud pour les clients de MrTed ... s'ils ont mis un peu de sous de côté pour se payer tout cela.

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Article d'Exclusive RH

Exclusive RH a mis en ligne un article sur les "10 conseils pour rédiger un appel d'offres" pour acheter un logiciel RH.

Bon, je ne suis pas d'accord avec tout ce qui est dit (du moins, je ne l'aurais pas présenté comme cela) mais il est intéressant de le lire.

Dans le même ordre, vous pouvez lire le guide UNESSOR récemment remis à jour. Il peut être demandé sur le site de l'association.

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Sortie du Magic Quadrant 2009 de Gartner

Gartner a sorti la nouvelle édition de son Magic Quadrant du e-recrutement. Pas de bouleversement au programme mais une consolidation des principaux acteurs.

Taleo reste largement en tête dans la catégorie Leader. Stepstone améliore sa position.
Grosse progression de PeopleClick qui passe des Visionnaires chez les Leaders. C'est un peu surprenant car PeopleClick semblait plutôt en perte de vitesse.
Jobpartners passe dans la catégorie Visionnaire alors que MrTed se rapproche un peu plus des Leaders (beau travail de Ralph ;-)).
Les ERP restent dans la catégorie Challenger, ce qui est cohérent avec ce que l'on voit sur le marché.



Le Magic Quadrant reste un outil intéressant pour dégrossir le marché si vous lancez un appel d'offre international. Il manque les acteurs locaux pour vraiment être utile dans le cadre d'un projet plus petit.
Dans tous les cas, il ne faut pas oublier que le MQ représente un point de vue sur le marché. Vos critères de choix ne sont pas forcément les mêmes !

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L'UNESSOR met à jour son guide pour choisir un ATS

L'UNESSOR a mis à disposition une nouvelle version de son guide "Choisir un outil de gestion du recrutement". Plus court que le précédent, il a une mise en page plus agréable. Son objectif est de permettre aux entreprises qui recherchent une solution de gestion des candidatures de se poser les bonnes questions et de les poser aux éditeurs.
D'autres guides doivent suivre dans les mois qui viennent.


Vous pourrez bien sûr compléter ces guides par mes articles sur les fonctionnalités indispensables (partie 1 et partie 2)

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Nouvelle version de SmartRecruiters par MrTed

MrTed a annoncé une nouvelle version de son logiciel de recrutement gratuit SmartRecruiters.
Au menu, peu de nouvelles fonctionnalités mais beaucoup d'amélioration ergonomique.
Le communiqué de presse est ici.

MrTed annonce 2000 "clients" sur cet outil. Je me demande quel est le CA généré sur cette solution gratuite. On a eu beau m'expliquer plusieurs fois le concept (faire une place de marché), je suis un peu dubitatif : je suis persuadé que l'on peut faire un peu de CA mais générer de la real money (un CA de plusieurs millions d'euros) me semble plus compliqué. J'aimerais bien avoir les chiffres ;-)

En tout cas, ce produit devait bouleverser le marché, ce n'est pas encore le cas. Cela a peut-être un impact sur de petits éditeurs américains mais les gros n'ont pas l'air d'avoir de problème avec cette solution.
Donc wait & see pour savoir si smartrecruiter sera le produit qui fait bouger le marché !

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Taleo intègre les entretiens video

Grâce à un partenariat avec HireVue, Taleo va proposer à ses clients (du moins ceux qui ont la version Entreprise) de réaliser des entretiens videos directement depuis son application. A ma connaissance ce sont les premiers à le proposer.

Ce besoin n'est pas encore très répandu en France. Les distances ne sont pas les mêmes qu'aux US et les candidats sont beaucoup moins mobiles. Il est donc relativement rare qu'un recruteur parisien veuille "rencontrer" un candidat niçois.

Par contre, cette solution peut être intéressante pour les entreprises qui pratiquent la mobilité internationale.

A voir ce qu'en penseront les utilisateurs de Taleo. Ce que je leur demanderai la prochaine fois que j'en croiserai un !

Plus d'information dans le communiqué de presse

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Taleo prépare des acquisitions

Taleo a annoncé disposer de 50 M$ pour réaliser des acquisition de sociétés. Ce montant pourra être supérieur si besoin.
Il semble que Taleo ait digéré l'acquisition de Vurv l'an dernier et soit prêt pour de nouveaux achats. Une cible européenne ?

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Etat du marché des solutions de gestion du recrutement

-35% d'offres d'emploi pour les cadres. En terme de volume de recrutement, cette crise est nettement pire que celle de 2001/2002. Pourtant, il y a de nombreux projets d'achat de solution de gestion du recrutement, plus que ce que l'on pouvait espéré. Certes, ce n'est pas le volume des années 2005-2007 mais ce n'est pas si mal vu le contexte.

La crise se combine à un autre phénomène : le nombre de sociétés équipées est de plus en plus important et le renouvellement est faible. Lorsqu'une société a choisi une solution, elle la garde longtemps sauf dans 2 cas : elle n'est pas contente du prestataire (cela arrive mais n'est pas si courant) ou le projet change d'échelle (passage d'une solution nationale à une solution internationale), ce qui oblige à reconsidérer le choix du fournisseur.
La quasi totalité des grands comptes est équipée d'une solution de gestion du recrutement. S'il en reste quelques-une qui utilisent un développement interne, la plupart ont acheté un produit du marché (aux principaux éditeurs sur ce marché : MrTed, R.flex, Taleo, JobPartners et Stepstone). Le projet est souvent multipays et/ou multi marques. Changer de solution est donc très complexe et il faut une vraie bonne raison pour qu'elles se lancent là-dedans.
Les grosses PME sont aussi équipées même si ce marché reste intéressant pour les éditeurs. Il y a encore de beaux projets avec des budgets intéressants.

Tout ceci explique que la plupart des éditeurs se soit lancée dans une stratégie de diversification, en général vers le Talent Management, avec plus ou moins de succès. Aucun éditeur n'a essayé de développer des solutions verticales. Un marché à prendre ?

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Solution spécialisée ou brique du SIRH : quelle solution de gestion du recrutement ?

Lorsqu'une entreprise est équipée d'une solution SIRH, que ce soit un progiciel du type HRAccess ou d'un ERP du type Peoplesoft, elle se pose toujours la question de savoir si, pour le recrutement, elle doit l'utiliser ou bien choisir une solution de gestion du recrutement spécialisée. Voyons un peu les arguments des 2 côtés.

Les SIRH sont d'ordinaire de grosse solutions qui, historiquement, proviennent du monde de la gestion de la paie. C'est à dire qu'elles ont été conçues pour gérer des salariés. Or, par définition, un candidat externe n'est pas encore un salarié. Cela n'a l'air de rien mais c'est toute la logique de traitement des SIRH qui s'en trouve bouleversé. C'est pour cette raison (et aussi parce que c'est dans le recrutement qu'il y a le moins d'argent ...) que les modules recrutement des SIRH généralistes sont les modules les moins aboutis de la suite. Dans le backoffice (côté des recruteurs), les fonctionnalités sont souvent limitées : possibilités de tri restreintes, pas d'interface avec les sites d'emploi, peu de souplesse dans les workflows, ... L'expérience candidat est le plus souvent désastreuse avec des formulaires très peu configurables.

Pourquoi de nombreuses entreprises choisissent-elles tout de même ces modules ? Il y a plusieurs raisons :
- un coût très faible : le module recrutement est souvent offert lors de la négociation commerciale ou alors proposé à un prix imbattable. Difficile de résister !
- la DSI pousse souvent très fort vers l'harmonisation sur la plateforme SIRH choisie. Si elle a un poids important dans votre société, il peut être difficile d'aller contre son avis.
- la possibilité d'interfaçage avec le reste du SIRH. C'est l'argument majeur des SIRH. En théorie, vous pouvez facilement vous interfacer avec le reste de la suite puisque tous les modules sont conçus par le même éditeur. Cela peut être un vrai plus, notamment pour la mobilité interne. Pour le recrutement externe, ce n'est pas forcément nécessaire.

En conclusion, prendre la brique recrutement d'un SIRH n'a de sens que si vous avez des besoins très limités en terme de recrutement et si vous voulez (devez ?) vous interfacer avec le reste de la solution.
Les éditeurs de solution de gestion du recrutement pourront eux de leur côté mettre en avant la qualité de leur outil et leurs possibilités d'interfaçage.
Un bon compromis est peut-être à regarder du coté des solutions de Talent Management. Nous regarderons cela dans un prochain post !

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Accessibilité et ATS

L'accessibilité est en train de devenir un sujet majeur pour les sites carrières des entreprises. Et il est temps ...
Environ 20% des personnes ont un handicap qui les gêne pour consulter un site web. La ratio est bien sûr équivalent pour les sites carrières. Comment y répondre ?

Précisons tout de suite que, à ma connaissance, aucune solution ATS du marché n'est vraiment accessible. Vous pouvez parfois disposer d'une version accessible (comme par exemple chez MrTed) mais c'est au prix de fonctionnalités nettement réduites pour le candidat.

Il y a différents paramètres qui jouent sur l'accessibilité :
- l'organisation de la page et du site
- les couleurs et les polices utilisées
- les technologies utilisées
C'est ce dernier point qui est le plus problématique pour les éditeurs de solution de gestion du recrutement. En effet, la plupart des éditeurs utilisent des formulaires (pas forcément accessible), du javascript (pas du tout accessible), utilisation de frame, utilisation de tableaux, etc ... Les éditeurs doivent donc travailler sur leurs applications pour les rendre accessibles. Or permettre aux candidats handicapés de disposer des mêmes fonctionnalités que les autres candidats est un vrai challenge. C'est un gros travail, qui a déjà commencé mais dont les résultats se verront dans quelques mois.
La bonne nouvelle est donc la prise de conscience de tous les acteurs de l'importance de l'accessibilité. La moins bonne est que cela va prendre un peu de temps !

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Solution de gestion du recrutement pour l'international : une seule solution ou plusieurs ?

Votre société dispose de filiales dans différents pays et vous posez la question : faut-il mieux une seule solution de gestion du recrutement dans tous les pays ou bien une solution par pays (ou par groupe de pays) ?

Les arguments sont nombreux du côté des partisans de l'unique solution de gestion du recrutement (chez lesquels on retrouve bien sûr les éditeurs internationaux comme Jobpartners, MrTed ou Taleo) comme chez ceux qui prônent la solution locale. Voyons ce qu'il en est.

Une unique solution de gestion du recrutement partout dans le monde présente les avantages suivants :
- la cohérence au niveau du site carrière de l'entreprise. La société montre un visage unique avec des fonctionnalités identiques quel que soit le pays
- l'entreprise se positionne clairement comme une société multi-pays avec des postes à différents endroits de la planète. En terme d'image, c'est excellent pour attirer les meilleurs Talents
- le reporting et la consolidation sont facilités. Vous pouvez sortir rapidement des statistiques et des analyses, par exemple pour benchmarker les pays entres eux.
- vous bénéficiez d'économie d'échelle lors de la configuration et vous pouvez négocier des prix plus intéressants auprès de votre éditeur
- vous pouvez mettre en place plus facilement des bests practices de recrutement partagées par tous vos recruteurs. L'utilisation d'une solution commune facilite le partage d'expérience dans le domaine du recrutement

Les pourfendeurs de la solution globale (au profit d'une solution locale) ne manquent pas non plus d'arguments :
- aucune solution du marché n'est vraiment adaptée à la gestion de logiques de recrutement très différentes d'un pays à l'autre. Dis autrement il n'est pas possible d'avoir une solution qui soit optimisée pour le marché américain (recrutement par les compétences), pour le marché français (importance forte du diplôme et du secteur) et pour le marché chinois (volume très important). Ce sera forcément une affaire de compromis
- corolaire du point précédent : le risque est grand qu'aucun recruteur dans le monde ne soit satisfait de la solution choisie d'où un risque d'échec important du projet
- le recrutement est essentiellement une activité locale. Finalement peu de sociétés consolident leurs données au niveau mondial et le recrutement est avant tout une affaire de proximité, pays par pays
- à cause des contraintes légales de chaque pays, il est de toute façon illusoire de vouloir avoir le même processus de recrutement et le même site carrière partout dans le monde
- un éditeur local est en phase avec les besoins des recruteurs locaux. La langue et les aspects culturels ne sont plus un problème
- une solution internationale est hors de prix pour les "petits" pays qui n'ont pas les volumes qui justifient d'installer une grosse solution. C'est un cas très fréquent : les gros pays (en terme de nombre de recrutement) décident de la solution et les petits se retrouvent avec une solution totalement sur-dimensionnée. Si en plus ils doivent payer l'implémentation, cela coince.

Mes recommandations ? Installer une unique solution par grand ensemble de pays (une solution pour l'Europe, une autre pour l'Asie, etc ...). Cela permet d'avoir une configuration commune à 80% et laisser le reste pour personnaliser l'application. Pour les petits pays, prévoir au début un accès extrêmement simple : possibilité de poster une offre sur le site carrière de l'entreprise et récupération des CV par emails (ou via un back office très limité). Plus tard, ils pourront installer la version complète.

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ATS : Les fonctionnalités vraiment utiles (partie 2)

Nous avons vu qu'il était important de se poser les bonnes questions pour choisir les fonctionnalités de la solution de gestion du recrutement qui va être installé (si vous n'avez pas lu la première partie, c'est par ici).

Fin du suspense, quelles sont ces fonctionnalités indispensables et accessoires (voir inutiles) ?

Bien sûr, c'est une classification personnelle et qui dépend fortement de votre contexte recrutement. J'ai volontairement omis les fonctionnalités ultra basiques proposées par tous les éditeurs.

Dans les fonctions indispensables, on peut citer (sans ordre particulier) :
- la possibilité de disposer d'un front office candidat bien intégré dans le site de la société, c'est à dire respectant sa charte graphique et sa structure de fonctionnement. Le candidat doit disposer des fonctionnalités indispensables de nos jours : flux RSS, mise en avant d'offres ("l'offre du jour"), création de compte (mais il ne doit pas être obligatoire), alerte email, etc ...
- le posting automatique des annonces sur les sites d'emploi. Ultra indispensable pour gagner du temps sur une tâche sans valeur ajoutée,
- la possibilité de passer rapidement en revue les nouveaux CV. Il faut un système qui permet de voir rapidement un CV (en général au format html) et de choisir une action (rejeter, mettre en stand by, etc ...). Si vous devez ouvrir les fichiers word, c'est beaucoup de temps de perdu,
- une page d'accueil utile, c'est à dire contenant de l'information (par exemple, les nouveaux CV, Mes tâches, etc ...),
- des outils de reporting bien calibrés. Ils doivent vous donner des informations quotidiennes (par exemple sous forme d'un graphique flash) mais aussi vous permettre de rentrer dans le détail des informations pour produire des statistiques très complètes
- la possibilité de mettre en avant un CV qui a telle ou telle caractéristique. C'est proche du scoring, fonctionnalité qui est malheureusement souvent décriée par les recruteurs. Elle vous permet d'être alerter si un CV arrive avec certaines caractéristiques (par exemple une certification particulière ou une formation précise),
- disposer d'alerte sur les tâches. Si par exemple, vous confiez la tâche de lire un CV à un opérationnel, il est intéressant de pouvoir recevoir une alerte lorsqu'un certain délais s'est écoulé
- pouvoir communiquer avec les opérationnels par email. Dans le cadre d'une solution de gestion du recrutement,il n'est en général pas nécessaire que le manager dispose de son propre accès à la solution (sauf dans les entreprises où le manager fait le recrutement en quasi autonomie). Cela évite la gestion de comptes peu utilisés. Le manager doit pouvoir interagir avec la solution par email via des liens web dans le mail.
- des actions automatiques en fonction du contexte et du statut des candidats. par exemple, quand un candidat passe au statut rejeté, un mail d'information doit lui parvenir pour l'informer.

Au chapitre des fonctionnalités peu utiles dans la pratique, il y a:
- le matching. Dans l'idée, faire matcher un questionnaire rempli par un candidat avec des offres est une bonne idée. malheureusement, les questionnaires ne sont souvent pas conçu dans cet esprit et les technologies en langage naturel ne sont pas encore au point. Dans quelques temps ...
- les workflows de validation d'offres. Si les processus de demandes de poste existent dans pratiquement toutes les entreprises, ils font en général intervenir des personnes qui ne sont pas utilisateurs de la solution. Il faut donc mieux que ce processus passe par l'email que par la solution (ou bien par l'email avec centralisation dans la solution),
- la gestion des équipes de recrutement. Complexe, ce n'est en général pas utilisé.
- la gestion des coûts. La fonction inutile par excellence pour 90% des entreprises. La gestion des coûts liés au recrutement exige une extrême rigueur pour pouvoir sortir des statistiques valables. En pratique, la rigueur s'étiole dans les semaines qui suivent la mise en œuvre de cette fonction
- les interfaces SIRH. Le plus souvent, les besoins d'interfaçage sont largement sur-estimés. Faire des interfaces est coûteux et long, mieux vaut y réfléchir à deux fois.

Il y en a probablement d'autres mais ce sont les principales. Comme d'habitude, une bonne réfelxion avant le lancement du projet vous évitera bien des erreurs !

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ATS : Les fonctionnalités vraiment utiles (partie 1)

Quelles sont les fonctionnalités vraiment utiles et celles qui sont accessoires lorsque vous achetez une solution de gestion du recrutement ? Vous posez la question, c'est déjà réduire considérablement le risque d'erreurs lors de l'appel d'offres. Évidemment, il n'y a pas une réponse unique, tout dépend de l'entreprise.

Pour choisir la solution qui vous convient en terme de fonctionnalités, il faut, honnêtement, répondre à plusieurs questions :
- quelles sont les fonctionnalités indispensables à mon processus de recrutement (voir l'article sur les processus de recrutement) ?
- de quels outils j'aimerais pouvoir disposer dans l'idéal ?
- mon application doit-elle communiquer avec d'autres composants du SIRH ?
- quel est le niveau de maturité de ma société et de mon équipe recrutement vis à vis du recrutement "électronique" ?

Si les 3 premières questions tombent sous le sens, la dernière est la plus importante et la plus souvent oubliée. Si vous achetez votre première solution de gestion du recrutement, ne faites pas un cahier des charges usine à gaz où vous n'exploiterez pas au final la moitié des fonctions de l'ATS. On ne passe pas d'un processus manuel à un processus électronique sans difficulté (changement des habitudes). Noyés dans un déluge de fonctions, vos utilisateurs risquent de ne pas percevoir l'intérêt de la solution au jour le jour et au final la rejeter.
Sauf si vous avez des problématiques internationales (dans ce cas, vous devez vous tourner vers les "grosses" solutions, voir l'article sur le positionnement des éditeurs de solution de gestion du recrutement), commencez par une solution simple qui vous permettra de définir vos besoins réels. Dans un ou deux ans, vous serez en mesure de choisir une solution plus riche qui correspondra à vos besoins exacts.

Dans le cahier des charges, la séparation entre l'obligatoire et le superflu me semble primordiale. D'abord car cela vous oblige à faire en interne ce travail d'interrogation sur vos besoins réels. Ensuite car c'est rendre service aux éditeurs qui vont être consultés : rien de plus énervant pour un éditeur d'investir du temps et de l'argent dans un appel d'offres pour s'apercevoir au finish qu'il n'a pas les fonctionnalités nécessaires (mais non exprimées clairement). Je parle en connaissance de cause ...

Sachez que certaines solutions (les grosses principalement) sont très peu modulaires en terme de fonctionnalités : vous les avez obligatoirement toutes même si vous ne vous en servez pas. Et ce n'est pas vrai que qui peut le plus peut le moins. De nombreuses fonctionnalités compliquent forcément l'interface et rendent plus difficiles l'appropriation de l'outil par les recruteurs.

De nombreuses fonctionnalités qui sont attirantes sur le papier ne fonctionnement pas dans la réalité pour différentes raisons : faites le bon choix !

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Processus de recrutement et logiciel de gestion du recrutement : un couple inséparable

Les processus de recrutement et le choix de votre solution sont les 2 facettes d'une même problématique : comment rendre mon organisation plus efficace pour avoir plus de temps à consacrer aux candidats et aux opérationnels ?

Votre processus de recrutement a une influence sur le choix de la solution, notamment par les fonctionnalités dont doit disposer la solution de gestion du recrutement pour matcher votre organisation.
Mais la solution, quelque soit votre choix, va aussi modifier votre organisation recrutement : passer d'un recrutement manuel ou semi-manuel à un recrutement "électronique" modifie obligatoirement les processus !

Il doit y avoir un point de rencontre entre la solution et votre processus : chacun doit faire un pas pour arriver au compromis optimal.
Si vous cherchez une solution sans aucune modification de votre processus de recrutement, vous risquez fortement de ne pas utiliser tout le potentiel de la solution ou pire que les utilisateurs ne l'acceptent pas. L'ATS sera alors vu comme une contrainte et non comme une source d'efficacité. Dans la quasi-totalité des appels d'offres que j'ai vus, un point primordial du cahier des charges est l'adaptation de la solution pour coller à un processus de recrutement conçu à une époque où il n'y a avait pas d'outils ! C'est mal parti ...

Prenons un exemple classique : en l'absence de solution, une société classe ses CV manuellement dans des dossiers. Les comptes-rendus d'entretien et les commentaires sont inscrits directement sur le CV. Après la mise en place d'une solution, cette façon de fonctionner perdure. Le service recrutement conserve donc les CV au format papier puisque certaines informations présentes dessus ne sont pas dans la solution. La recherche d'un CV devient complexe puisqu'il faut regarder à la fois la version électronique et la version papier. Résultat (garanti !) : au bout de quelques mois, l'ATS ne sert que à poster des annonces et récupérer des CV, tout le reste se fait hors de l'outil. C'est une situation que j'ai observée de nombreuses fois.

Que faut-il faire ?
Si vous partez d'un processus de recrutement manuel, il faut prévoir un budget et/ou du temps pour réaliser une conduite du changement. C'est une partie importante de la mise en place d'un outil de gestion du recrutement. Elle est malheureusement trop souvent négligée. Elle doit concerner le service recrutement mais aussi les opérationnels. Si vous n'avez pas le temps ou le budget, choisissez une solution simple pour commencer avec des ambitions modestes. Dans quelques années, vous pourrez vous orienter vers des solutions plus complètes, une fois le processus mis en place.
Si vous le pouvez, n'hésitez pas à vous faire conseiller dans le cadre de l'assistance à maîtrise d'ouvrage (Externeo peut vous aider sur ce sujet). La mise en place d'une solution est le bon moment pour remettre en cause votre processus de recrutement et mettre en place les bonnes pratiques, notamment en terme de non discrimination.

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Les différents éditeurs de solution de gestion du recrutement : leur positionnement

Choisir le bon éditeur de solution de gestion du recrutement est certes indispensable pour réussir votre projet. Mais la première étape est déjà de consulter les éditeurs qui peuvent correspondre à vos besoins ! Trop souvent, j'ai vu ou participé à des appels d'offres où des acteurs très (trop) différents étaient mis en compétition.
Prenons un exemple plus courant : lorsque vous voulez acheter une nouvelle voiture, vous choisissez déjà le style de voiture dont vous avez besoin (une berline, une petite voiture, une voiture sportive, etc ...). Vous vous rendez alors chez les concessionnaires qui ont des voitures dans votre cible : vous n'irez pas chez Ferrari pour acheter une berline familiale, non ? Pour une solution de gestion du recrutement, c'est la même chose.

Il existe sur le marché plusieurs dizaines d'éditeurs de solution du recrutement. Heureusement, seuls quelques-uns sont vraiment actifs sur le marché. Faisons un peu le tour et regardons leur positionnement.

Il est possible de classer les éditeurs en 5 groupes selon leur positionnement :
1/ Les solutions extrêmement simples visant à soulager le recruteur mais sans apporter de plus-value métier. Elles vous concernent si vous avez des volumes de recrutement très limités et que vous ne souhaitez pas/ne pouvez pas investir dans votre image employeur.
2/ les solutions qui cible les entreprises avec des besoins simples (pas de gestion de multiples entreprises, un seul pays, une seule langue, un seul processus de recrutement, volume moyen). Vous avez un peu de budget mais vous voulez une implémentation très rapide.
3/ les solutions s'adressant aux entreprises avec des besoins plus élaborés. Vous avez besoin d'un site carrière multilingue, vous êtes présent dans plusieurs pays avec chacun leurs lois et leurs processus de recrutement, l'image employeur est important pour vous. Vous êtes prêt à vous impliquer dans la mise en oeuvre du projet, en temps et (un peu aussi) en argent.
4/ Le solutions pour les gros projets : internationaux, multi-filiales, avec consolidation au niveau mondial, expérience candidat de haut niveau partout dans le monde, etc ... Vous avez mis en place un groupe projet multi-pays. Votre budget est en conséquence de la taille du projet !
5/ les modules Recrutement des éditeurs SIRH et des ERP. C'est un cas un peu particulier, indépendant (ou presque) de votre projet.

Notez que je n'ai pas parlé de solution d'entrée de gamme ou haut de gamme. Cela a un côté péjoratif alors qu'il existe de très bonne solution même si vos besoins sont limités.

Qui retrouve-t-on dans chaque catégorie ?
Dans la 1er catégorie, on va trouver les solutions proposées par les sites d'emploi comme CVmail ou l'ancien Monster Office HR, ainsi que des solutions pour les cabinets de recrutement/TPE comme Clic'n Job ou Admen .

Dans la seconde, les éditeurs concernés sont des sociétés comme R.Flex, Kioskemploi, Profilsoft, Frégates pour parler des plus connus.

Ensuite (3e catégorie), ce sont des entreprises comme R.flex, MrTed, JobPartners, Taleo ou Stepstone qui vont pouvoir vous proposer des solutions adaptées.

Pour les très gros projets (plus de 10 pays déployés par exemple), vous consulterez aussi MrTed, Jobpartners, Taleo et Stepstone.

Enfin, il y a le cas particuliers des SIRH (Sopra Pleiade, Meta4, HR Access, ...) ou des ERP (Peoplesoft, SAP, ...). Ils ont tous une brique recrutement. En général, elle n'est pas compétitive fonctionnellement avec les solutions spécialisées. Néanmoins, elles ont d'autres avantages (intégration poussée avec le reste du SIRH, prix parfois intéressant, compétence disponible en interne, ...) qui les rendent incontournables lors de la consultation ... à condition que vous utilisiez déjà le reste de l'outil ! Par exemple, si vous utilisez déjà SAP RH (et uniquement dans ce cas), consultez les pour la brique recrutement.

Choisir les bons prestataires lors de la consultation est la première étape pour bien réussir votre projet. Si vous mélangez les différentes catégories, vous ne pourrez rien comparer, les prestations n'ayant rien à voir !

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Solution de gestion du recrutement : quels sont les bénéfices ?

Avant d'acheter une solution de gestion du recrutement, que ce soit dans une PME ou dans un grand groupe, le responsable du recrutement doit justifier sa dépense (qui peut être élevé) auprès de sa direction générale. Là se pose la question du ROI, le retour sur investissement. Que pouvez-vous en attendre ?

Disons-le tout de suite : du point de vue financier, l'achat d'un ATS ne vous fera pas gagner d'argent. Sauf dans un seul cas : vous profitez de la création d'un portail carrière et d'une cvthèque pour améliorer votre sourcing direct et ainsi réduire l'utilisation des cabinets de recrutement. Alors, les gains peuvent être spectaculaires : je connais une société importante qui a réduit son budget annuel de recrutement de 2 M€ en investissant 150 k€ par an dans une solution de gestion du recrutement. Si vous utilisez peu les cabinets de recrutement ou ne prévoyez pas de réduire cette charge, alors il est probable que vous n'aurez pas de retour financier à l'achat d'une solution.

Heureusement, il y a d'autres bénéfices : image employeur, fidélisation des candidats, réduction des tâches à faible valeur ajoutée dans le service recrutement, meilleur service rendu aux opérationnels.

L'amélioration de l'image employeur est le premier bénéfice de la mise en place d'une solution (je suppose qu'elle gère le front office candidat comme la majorité des ATS) ... à condition d'avoir fait le bon choix ! Beaucoup de solutions du marché sont très peu flexibles sur la partie candidat : obligation pour le candidat de créer un compte, formulaire peu configurable, moteur de recherche complexe, etc ... autant de problèmes qui n'améliorent pas l'expérience candidat si vous n'êtes pas vigilant. Néanmoins, dans la majorité des cas, le candidat trouvera plus facilement les offres, pourra recevoir un push email et gérer son compte, ce qui est positif pour votre image et fidélise le candidat. Nous reviendrons sur ces problématiques de front office candidat dans un prochain article.

La réduction des tâches administratives est le deuxième gain immédiat. Vous voulez que les recruteurs fassent du recrutement ? En moyenne, 60% des tâches d'un recruteur sont consacrées à des tâches administratives ou à faible valeur ajoutée. Les ATS sont excellents pour réduire ce pourcentage.
Là encore, l'importance du gain va dépendre du choix de la solution. Fini les envois par email des CV aux opérationnels sans suivi, les comptes-rendus d'entretien qui se perdent, le classement vertical (ou horizontal) des CV qui limitent les possibilités de recherche, la ressaisie des offres sur tous les sites d'emploi, le reporting manuel, la préqualification manuel des CV, etc ... Selon votre solution, cette optimisation sera plus ou moins importante dans tel ou tel domaine : je ne connais aucune solution qui soit parfaite dans tous les secteurs. Donc définissez vos priorités lors de l'appel d'offres. Ce gain sur les tâches connexes au recrutement sera d'autant plus important que le processus de recrutement aura été optimisé pour tirer parti de l'outil choisi. Nous y reviendrons (aussi) dans un futur article.

Au final, pour un recruteur, comment justifier cette dépense ?
Le service interne, celui rendu aux opérationnels, est souvent le critère N°1, même inconsciemment. Le fournisseur (service recrutement) doit satisfaire son client (les opérationnels). Il faut donc utiliser des outils permettant d'assurer et mesurer cette qualité de service. Les ATS sont champions pour cela.
Un autre argument : de nos jours, un candidat ne peut pas comprendre que nous n'ayez pas de site carrière avec toutes les offres en ligne. L'image de votre société en prend un coup et peut gêner pour recruter les meilleurs candidats.

Bon courage pour obtenir votre budget !

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Pourquoi les recruteurs achètent une solution de gestion du recrutement ?

Après avoir rencontré quelques centaines de recruteurs durant les dernières années, je m'aperçois que les motivations pour acheter une solution de gestion du recrutement sont relativement éloignées de ce que l'on peut lire sur le web, notamment sur les blogs américains.

Si on les écoute, les recruteurs sont surtout demandeurs de :
- site carrière avec la liste des offres (OK, celui-là est aussi valable en France)
- Fonctionnalités de scoring et de matching (là déjà, beaucoup de recruteurs sont moins intéressés)
- Exploitation de la CVthèque (oui dans les appels d'offres ; non dans la vraie vie)
- Etude du rendement des sites d'emploi (quasi inexistant)

Il y a donc de nombreuses différences entre les 2 côtés de l'atlantique. Si on regarde dans le détail, on s'aperçoit que c'est la conséquence de mode de recrutement différents : dans les pays anglo-saxons, le recrutement est orienté compétence (quelles compétences pouvez-vous nous apporter ?) alors que dans les pays latins (dont la France), on cherche surtout, d'une part à réduire les risques liés au recrutement (d'où le clonage), et d'autre part les recruteurs se basent beaucoup sur le feeling.
Dans une solution de gestion du recrutement, les recruteurs anglo-saxons vont donc rechercher des approches par compétences (d'où le scoring et le matching) ainsi que des métriques alors que les recruteurs hexagonaux vont regarder le côté réduction des tâches, efficacité et personnalisation (c'est le côté feeling qui ressort dans l'outil).

Pour répondre à ma question, finalement, les recruteurs achètent une solution pour poster des annonces et recevoir des candidatures dans une interface propre. Le reste est finalement optionnel ...

Dans un prochain article, nous discuterons du cahier des charges pour acheter une solution de gestion du recrutement. Stay tune ...

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