Solution spécialisée ou brique du SIRH : quelle solution de gestion du recrutement ?

Lorsqu'une entreprise est équipée d'une solution SIRH, que ce soit un progiciel du type HRAccess ou d'un ERP du type Peoplesoft, elle se pose toujours la question de savoir si, pour le recrutement, elle doit l'utiliser ou bien choisir une solution de gestion du recrutement spécialisée. Voyons un peu les arguments des 2 côtés.

Les SIRH sont d'ordinaire de grosse solutions qui, historiquement, proviennent du monde de la gestion de la paie. C'est à dire qu'elles ont été conçues pour gérer des salariés. Or, par définition, un candidat externe n'est pas encore un salarié. Cela n'a l'air de rien mais c'est toute la logique de traitement des SIRH qui s'en trouve bouleversé. C'est pour cette raison (et aussi parce que c'est dans le recrutement qu'il y a le moins d'argent ...) que les modules recrutement des SIRH généralistes sont les modules les moins aboutis de la suite. Dans le backoffice (côté des recruteurs), les fonctionnalités sont souvent limitées : possibilités de tri restreintes, pas d'interface avec les sites d'emploi, peu de souplesse dans les workflows, ... L'expérience candidat est le plus souvent désastreuse avec des formulaires très peu configurables.

Pourquoi de nombreuses entreprises choisissent-elles tout de même ces modules ? Il y a plusieurs raisons :
- un coût très faible : le module recrutement est souvent offert lors de la négociation commerciale ou alors proposé à un prix imbattable. Difficile de résister !
- la DSI pousse souvent très fort vers l'harmonisation sur la plateforme SIRH choisie. Si elle a un poids important dans votre société, il peut être difficile d'aller contre son avis.
- la possibilité d'interfaçage avec le reste du SIRH. C'est l'argument majeur des SIRH. En théorie, vous pouvez facilement vous interfacer avec le reste de la suite puisque tous les modules sont conçus par le même éditeur. Cela peut être un vrai plus, notamment pour la mobilité interne. Pour le recrutement externe, ce n'est pas forcément nécessaire.

En conclusion, prendre la brique recrutement d'un SIRH n'a de sens que si vous avez des besoins très limités en terme de recrutement et si vous voulez (devez ?) vous interfacer avec le reste de la solution.
Les éditeurs de solution de gestion du recrutement pourront eux de leur côté mettre en avant la qualité de leur outil et leurs possibilités d'interfaçage.
Un bon compromis est peut-être à regarder du coté des solutions de Talent Management. Nous regarderons cela dans un prochain post !

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Mise à jour du site Stage.fr

Le site Stage.fr a été mis à jour récemment avec de nouvelles fonctionnalités intéressantes.
On y trouve la possibilité de sauvegarder ses recherches (pour le candidat), de disposer d'un itinéraire entre le domicile du candidat et l'entreprise (merci Google map), de conseils, etc ... un nouveau portail recruteur permet aux entreprises de poster des annonces.
Bref du tout bon ! Allez jeter un oeil !

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[Actu] Nouvelle version de BuroRH

La sortie d'une nouvelle version de BuroRH est un bon moment pour faire le point sur cette outil de gestion du recrutement.


BuroRH est un logiciel de gestion des candidatures qui vous permet, en dehors des fonctionnalités habituels de traitement des CV, de bénéficier d'une sorte de jobboard personnel (publication d’annonces, multidiffusion auto, accès à un vivier de candidats,pages de présentation, personnalisation des coloris, articles de blog et flux RSS...).L'interface est originale avec un look très MacOS X qui change des habituels solutions en ligne.
A tester donc !

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Accessibilité et ATS

L'accessibilité est en train de devenir un sujet majeur pour les sites carrières des entreprises. Et il est temps ...
Environ 20% des personnes ont un handicap qui les gêne pour consulter un site web. La ratio est bien sûr équivalent pour les sites carrières. Comment y répondre ?

Précisons tout de suite que, à ma connaissance, aucune solution ATS du marché n'est vraiment accessible. Vous pouvez parfois disposer d'une version accessible (comme par exemple chez MrTed) mais c'est au prix de fonctionnalités nettement réduites pour le candidat.

Il y a différents paramètres qui jouent sur l'accessibilité :
- l'organisation de la page et du site
- les couleurs et les polices utilisées
- les technologies utilisées
C'est ce dernier point qui est le plus problématique pour les éditeurs de solution de gestion du recrutement. En effet, la plupart des éditeurs utilisent des formulaires (pas forcément accessible), du javascript (pas du tout accessible), utilisation de frame, utilisation de tableaux, etc ... Les éditeurs doivent donc travailler sur leurs applications pour les rendre accessibles. Or permettre aux candidats handicapés de disposer des mêmes fonctionnalités que les autres candidats est un vrai challenge. C'est un gros travail, qui a déjà commencé mais dont les résultats se verront dans quelques mois.
La bonne nouvelle est donc la prise de conscience de tous les acteurs de l'importance de l'accessibilité. La moins bonne est que cela va prendre un peu de temps !

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Solution de gestion du recrutement pour l'international : une seule solution ou plusieurs ?

Votre société dispose de filiales dans différents pays et vous posez la question : faut-il mieux une seule solution de gestion du recrutement dans tous les pays ou bien une solution par pays (ou par groupe de pays) ?

Les arguments sont nombreux du côté des partisans de l'unique solution de gestion du recrutement (chez lesquels on retrouve bien sûr les éditeurs internationaux comme Jobpartners, MrTed ou Taleo) comme chez ceux qui prônent la solution locale. Voyons ce qu'il en est.

Une unique solution de gestion du recrutement partout dans le monde présente les avantages suivants :
- la cohérence au niveau du site carrière de l'entreprise. La société montre un visage unique avec des fonctionnalités identiques quel que soit le pays
- l'entreprise se positionne clairement comme une société multi-pays avec des postes à différents endroits de la planète. En terme d'image, c'est excellent pour attirer les meilleurs Talents
- le reporting et la consolidation sont facilités. Vous pouvez sortir rapidement des statistiques et des analyses, par exemple pour benchmarker les pays entres eux.
- vous bénéficiez d'économie d'échelle lors de la configuration et vous pouvez négocier des prix plus intéressants auprès de votre éditeur
- vous pouvez mettre en place plus facilement des bests practices de recrutement partagées par tous vos recruteurs. L'utilisation d'une solution commune facilite le partage d'expérience dans le domaine du recrutement

Les pourfendeurs de la solution globale (au profit d'une solution locale) ne manquent pas non plus d'arguments :
- aucune solution du marché n'est vraiment adaptée à la gestion de logiques de recrutement très différentes d'un pays à l'autre. Dis autrement il n'est pas possible d'avoir une solution qui soit optimisée pour le marché américain (recrutement par les compétences), pour le marché français (importance forte du diplôme et du secteur) et pour le marché chinois (volume très important). Ce sera forcément une affaire de compromis
- corolaire du point précédent : le risque est grand qu'aucun recruteur dans le monde ne soit satisfait de la solution choisie d'où un risque d'échec important du projet
- le recrutement est essentiellement une activité locale. Finalement peu de sociétés consolident leurs données au niveau mondial et le recrutement est avant tout une affaire de proximité, pays par pays
- à cause des contraintes légales de chaque pays, il est de toute façon illusoire de vouloir avoir le même processus de recrutement et le même site carrière partout dans le monde
- un éditeur local est en phase avec les besoins des recruteurs locaux. La langue et les aspects culturels ne sont plus un problème
- une solution internationale est hors de prix pour les "petits" pays qui n'ont pas les volumes qui justifient d'installer une grosse solution. C'est un cas très fréquent : les gros pays (en terme de nombre de recrutement) décident de la solution et les petits se retrouvent avec une solution totalement sur-dimensionnée. Si en plus ils doivent payer l'implémentation, cela coince.

Mes recommandations ? Installer une unique solution par grand ensemble de pays (une solution pour l'Europe, une autre pour l'Asie, etc ...). Cela permet d'avoir une configuration commune à 80% et laisser le reste pour personnaliser l'application. Pour les petits pays, prévoir au début un accès extrêmement simple : possibilité de poster une offre sur le site carrière de l'entreprise et récupération des CV par emails (ou via un back office très limité). Plus tard, ils pourront installer la version complète.

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[Actu] Taleo de nouveau sur le Nasdaq

Taleo est de nouveau listé sur le Nasdaq, ayant retrouvé les grâces des autorités américaines après ses ennuis de la fin d'année dernière.

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ATS : Les fonctionnalités vraiment utiles (partie 2)

Nous avons vu qu'il était important de se poser les bonnes questions pour choisir les fonctionnalités de la solution de gestion du recrutement qui va être installé (si vous n'avez pas lu la première partie, c'est par ici).

Fin du suspense, quelles sont ces fonctionnalités indispensables et accessoires (voir inutiles) ?

Bien sûr, c'est une classification personnelle et qui dépend fortement de votre contexte recrutement. J'ai volontairement omis les fonctionnalités ultra basiques proposées par tous les éditeurs.

Dans les fonctions indispensables, on peut citer (sans ordre particulier) :
- la possibilité de disposer d'un front office candidat bien intégré dans le site de la société, c'est à dire respectant sa charte graphique et sa structure de fonctionnement. Le candidat doit disposer des fonctionnalités indispensables de nos jours : flux RSS, mise en avant d'offres ("l'offre du jour"), création de compte (mais il ne doit pas être obligatoire), alerte email, etc ...
- le posting automatique des annonces sur les sites d'emploi. Ultra indispensable pour gagner du temps sur une tâche sans valeur ajoutée,
- la possibilité de passer rapidement en revue les nouveaux CV. Il faut un système qui permet de voir rapidement un CV (en général au format html) et de choisir une action (rejeter, mettre en stand by, etc ...). Si vous devez ouvrir les fichiers word, c'est beaucoup de temps de perdu,
- une page d'accueil utile, c'est à dire contenant de l'information (par exemple, les nouveaux CV, Mes tâches, etc ...),
- des outils de reporting bien calibrés. Ils doivent vous donner des informations quotidiennes (par exemple sous forme d'un graphique flash) mais aussi vous permettre de rentrer dans le détail des informations pour produire des statistiques très complètes
- la possibilité de mettre en avant un CV qui a telle ou telle caractéristique. C'est proche du scoring, fonctionnalité qui est malheureusement souvent décriée par les recruteurs. Elle vous permet d'être alerter si un CV arrive avec certaines caractéristiques (par exemple une certification particulière ou une formation précise),
- disposer d'alerte sur les tâches. Si par exemple, vous confiez la tâche de lire un CV à un opérationnel, il est intéressant de pouvoir recevoir une alerte lorsqu'un certain délais s'est écoulé
- pouvoir communiquer avec les opérationnels par email. Dans le cadre d'une solution de gestion du recrutement,il n'est en général pas nécessaire que le manager dispose de son propre accès à la solution (sauf dans les entreprises où le manager fait le recrutement en quasi autonomie). Cela évite la gestion de comptes peu utilisés. Le manager doit pouvoir interagir avec la solution par email via des liens web dans le mail.
- des actions automatiques en fonction du contexte et du statut des candidats. par exemple, quand un candidat passe au statut rejeté, un mail d'information doit lui parvenir pour l'informer.

Au chapitre des fonctionnalités peu utiles dans la pratique, il y a:
- le matching. Dans l'idée, faire matcher un questionnaire rempli par un candidat avec des offres est une bonne idée. malheureusement, les questionnaires ne sont souvent pas conçu dans cet esprit et les technologies en langage naturel ne sont pas encore au point. Dans quelques temps ...
- les workflows de validation d'offres. Si les processus de demandes de poste existent dans pratiquement toutes les entreprises, ils font en général intervenir des personnes qui ne sont pas utilisateurs de la solution. Il faut donc mieux que ce processus passe par l'email que par la solution (ou bien par l'email avec centralisation dans la solution),
- la gestion des équipes de recrutement. Complexe, ce n'est en général pas utilisé.
- la gestion des coûts. La fonction inutile par excellence pour 90% des entreprises. La gestion des coûts liés au recrutement exige une extrême rigueur pour pouvoir sortir des statistiques valables. En pratique, la rigueur s'étiole dans les semaines qui suivent la mise en œuvre de cette fonction
- les interfaces SIRH. Le plus souvent, les besoins d'interfaçage sont largement sur-estimés. Faire des interfaces est coûteux et long, mieux vaut y réfléchir à deux fois.

Il y en a probablement d'autres mais ce sont les principales. Comme d'habitude, une bonne réfelxion avant le lancement du projet vous évitera bien des erreurs !

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