Etat du marché des solutions de gestion du recrutement

-35% d'offres d'emploi pour les cadres. En terme de volume de recrutement, cette crise est nettement pire que celle de 2001/2002. Pourtant, il y a de nombreux projets d'achat de solution de gestion du recrutement, plus que ce que l'on pouvait espéré. Certes, ce n'est pas le volume des années 2005-2007 mais ce n'est pas si mal vu le contexte.

La crise se combine à un autre phénomène : le nombre de sociétés équipées est de plus en plus important et le renouvellement est faible. Lorsqu'une société a choisi une solution, elle la garde longtemps sauf dans 2 cas : elle n'est pas contente du prestataire (cela arrive mais n'est pas si courant) ou le projet change d'échelle (passage d'une solution nationale à une solution internationale), ce qui oblige à reconsidérer le choix du fournisseur.
La quasi totalité des grands comptes est équipée d'une solution de gestion du recrutement. S'il en reste quelques-une qui utilisent un développement interne, la plupart ont acheté un produit du marché (aux principaux éditeurs sur ce marché : MrTed, R.flex, Taleo, JobPartners et Stepstone). Le projet est souvent multipays et/ou multi marques. Changer de solution est donc très complexe et il faut une vraie bonne raison pour qu'elles se lancent là-dedans.
Les grosses PME sont aussi équipées même si ce marché reste intéressant pour les éditeurs. Il y a encore de beaux projets avec des budgets intéressants.

Tout ceci explique que la plupart des éditeurs se soit lancée dans une stratégie de diversification, en général vers le Talent Management, avec plus ou moins de succès. Aucun éditeur n'a essayé de développer des solutions verticales. Un marché à prendre ?

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Le guide l'UNESSOR

L'UNESSOR(Union des éditeurs de solution de gestion du recrutement) publie un guide pour vous aider à choisir la solution de gestion du recrutement la plus intéressante pour vous. Il contient des informations sur les questions que vous devez vous poser, celles à poser aux éditeur, des informations sur le planning, etc ... Sachez qu'une nouvelle version est en préparation mais celle-ci est toujours d'actualité. A lire avant de vous lancer dans un nouveau projet ! A télécharger sur le site de l'UNESSOR.

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SEO et sites carrières

L'optimisation des sites carrières pour les moteurs de recherche est un des grands sujets du moment pour les recruteurs. Moins coûteux que les sites d'emploi, plus ciblé (vous choisissez vos mots-clés), le SEO permet de générer du trafic sur votre site carrière (un peu de ROI sur votre solution de gestion du recrutement ne peut pas faire de mal). Certaines sociétés s'y sont déjà mises (vous pouvez par exemple consulter le site emploi d'Altran). En quoi cela consiste-t-il?

L'idée est de faire ressortir le site carrière de la société sur les mots-clés qui caractérisent ses besoins. Par exemple, si vous êtes une société de conseil comme Altran, vous recherchez des ingénieurs telecom, structure, reach, etc .... Quand un candidat tape "ingénieur reach" sur un moteur de recherche, l'objectif est que le site de la société apparaisse dans les premières positions. Cela permet de générer un trafic qualifié sur votre site. L'avantage est de capitaliser sur votre image employeur (a contrario des sites d'emploi où vous ne capitalisez pas ).

Pour optimiser son référencement, il faut jouer sur le contenu (très important pour les moteurs), la "technique" (les trucs et astuces du SEO) ainsi que les backlinks (les liens pointant vers le site).

Vous voulez en savoir plus ? Je vous conseille vivement de contacter Externeo !

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Solution spécialisée ou brique du SIRH : quelle solution de gestion du recrutement ?

Lorsqu'une entreprise est équipée d'une solution SIRH, que ce soit un progiciel du type HRAccess ou d'un ERP du type Peoplesoft, elle se pose toujours la question de savoir si, pour le recrutement, elle doit l'utiliser ou bien choisir une solution de gestion du recrutement spécialisée. Voyons un peu les arguments des 2 côtés.

Les SIRH sont d'ordinaire de grosse solutions qui, historiquement, proviennent du monde de la gestion de la paie. C'est à dire qu'elles ont été conçues pour gérer des salariés. Or, par définition, un candidat externe n'est pas encore un salarié. Cela n'a l'air de rien mais c'est toute la logique de traitement des SIRH qui s'en trouve bouleversé. C'est pour cette raison (et aussi parce que c'est dans le recrutement qu'il y a le moins d'argent ...) que les modules recrutement des SIRH généralistes sont les modules les moins aboutis de la suite. Dans le backoffice (côté des recruteurs), les fonctionnalités sont souvent limitées : possibilités de tri restreintes, pas d'interface avec les sites d'emploi, peu de souplesse dans les workflows, ... L'expérience candidat est le plus souvent désastreuse avec des formulaires très peu configurables.

Pourquoi de nombreuses entreprises choisissent-elles tout de même ces modules ? Il y a plusieurs raisons :
- un coût très faible : le module recrutement est souvent offert lors de la négociation commerciale ou alors proposé à un prix imbattable. Difficile de résister !
- la DSI pousse souvent très fort vers l'harmonisation sur la plateforme SIRH choisie. Si elle a un poids important dans votre société, il peut être difficile d'aller contre son avis.
- la possibilité d'interfaçage avec le reste du SIRH. C'est l'argument majeur des SIRH. En théorie, vous pouvez facilement vous interfacer avec le reste de la suite puisque tous les modules sont conçus par le même éditeur. Cela peut être un vrai plus, notamment pour la mobilité interne. Pour le recrutement externe, ce n'est pas forcément nécessaire.

En conclusion, prendre la brique recrutement d'un SIRH n'a de sens que si vous avez des besoins très limités en terme de recrutement et si vous voulez (devez ?) vous interfacer avec le reste de la solution.
Les éditeurs de solution de gestion du recrutement pourront eux de leur côté mettre en avant la qualité de leur outil et leurs possibilités d'interfaçage.
Un bon compromis est peut-être à regarder du coté des solutions de Talent Management. Nous regarderons cela dans un prochain post !

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Mise à jour du site Stage.fr

Le site Stage.fr a été mis à jour récemment avec de nouvelles fonctionnalités intéressantes.
On y trouve la possibilité de sauvegarder ses recherches (pour le candidat), de disposer d'un itinéraire entre le domicile du candidat et l'entreprise (merci Google map), de conseils, etc ... un nouveau portail recruteur permet aux entreprises de poster des annonces.
Bref du tout bon ! Allez jeter un oeil !

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[Actu] Nouvelle version de BuroRH

La sortie d'une nouvelle version de BuroRH est un bon moment pour faire le point sur cette outil de gestion du recrutement.


BuroRH est un logiciel de gestion des candidatures qui vous permet, en dehors des fonctionnalités habituels de traitement des CV, de bénéficier d'une sorte de jobboard personnel (publication d’annonces, multidiffusion auto, accès à un vivier de candidats,pages de présentation, personnalisation des coloris, articles de blog et flux RSS...).L'interface est originale avec un look très MacOS X qui change des habituels solutions en ligne.
A tester donc !

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Accessibilité et ATS

L'accessibilité est en train de devenir un sujet majeur pour les sites carrières des entreprises. Et il est temps ...
Environ 20% des personnes ont un handicap qui les gêne pour consulter un site web. La ratio est bien sûr équivalent pour les sites carrières. Comment y répondre ?

Précisons tout de suite que, à ma connaissance, aucune solution ATS du marché n'est vraiment accessible. Vous pouvez parfois disposer d'une version accessible (comme par exemple chez MrTed) mais c'est au prix de fonctionnalités nettement réduites pour le candidat.

Il y a différents paramètres qui jouent sur l'accessibilité :
- l'organisation de la page et du site
- les couleurs et les polices utilisées
- les technologies utilisées
C'est ce dernier point qui est le plus problématique pour les éditeurs de solution de gestion du recrutement. En effet, la plupart des éditeurs utilisent des formulaires (pas forcément accessible), du javascript (pas du tout accessible), utilisation de frame, utilisation de tableaux, etc ... Les éditeurs doivent donc travailler sur leurs applications pour les rendre accessibles. Or permettre aux candidats handicapés de disposer des mêmes fonctionnalités que les autres candidats est un vrai challenge. C'est un gros travail, qui a déjà commencé mais dont les résultats se verront dans quelques mois.
La bonne nouvelle est donc la prise de conscience de tous les acteurs de l'importance de l'accessibilité. La moins bonne est que cela va prendre un peu de temps !

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