RFlex annonce une refonte de son outil de Talent Management

RFlex, nouveau nom de la société R.Flex Progiciel, a annoncé sa nouvelle version des outils de GRH, nommée RFlex Solutions.

RFlex met en avant une nouvelle interface utilisateur, compatible avec les tablettes et les smartphones et une approche SaaS sous forme de modules. Elle sera montrée en démo au salon Solutions RH (8 - 10 mars) et commercialisée à partir de juillet 2011. On peut donc espérer les premières mises en production vers la fin de l'année.

C'est un investissement important et un gros challenge pour un éditeur comme RFlex de créer une nouvelle solution from scratch. Il y a évidemment des défis technologiques (comment intégrer des outils RH ensemble en conservant une forte modularité), d'autres stratégiques (comment adresser des besoins aussi différents que les grands comptes et les cabinets avec le même produit) mais aussi des impacts sur l'implémentation et le niveau de service.

En tout cas, il est bien que le leader français montre qu'il a toujours la volonté de proposer le meilleur produit au moment où de nouveaux concurrents apparaissent.

Rendez-vous au salon Solutions RH pour les premières démos !

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Baromètre : des infos supplémentaires

Quelques informations complémentaires sur notre baromètre sur Exclusive RH

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Externeo et Exclusive RH lance le premier Baromètre des sites d'emploi

Nous l'avions annoncé il y a quelques semaines : notre baromètre des sites d'emploi est sorti !
Une cinquantaine de métiers et fonctions, plus de 30 jobboards représentés, plus de 600 000 candidatures analysées : beaucoup de travail pour produire la 1ère étude sur la performance réelle des sites d'emploi en France.
Vous pouvez télécharger un extrait ici.
Je reviendrai plus en détail dans un prochain poste sur les informations à en tirer.

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SilkRoad arrive en France

... et même en Europe. SilkRoad, éditeur américain de solutions de gestion des Talents (aka. Talent Management) a débarqué sur le vieux continent. A la tête de l'Europe, c'est Didier Bichon (ex country Manager chez MrTed, ex Vurv) qui officie dès aujourd'hui. Un concurrent de plus, et un de taille !

Le marché du Talent Management n'étant pas du tout encombré (ironie), il est certain que cela va être difficile pour SilkRoad de se faire une place. Néanmoins, la société dispose de différents atouts.

Tout d'abord, une solution complète : recrutement, mobilité, gestion de la performance et de la formation sont intégrés dans une seule interface. Il ne s'agit donc pas de produits packagés après des rachats successifs. De ce que j'ai vu sur leur site, les fonctionnalités ont l'air d'être assez complètes dans les différents modules. L'interface semble être dans la lignée de ce qui fait usuellement, sans excentricité ...

Ensuite, la société dispose de nombreux clients (1500 annoncés), ce qui lui donne la taille pour être crédible.

Enfin, Didier Bichon a l'habitude de ce genre de lancement, ayant déjà réalisé avec succès celui de Vurv il y a quelques années. La société semble arrivée avec des moyens financiers intéressants.

A suivre de près.

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SEO et recrutement : un petit point

Cela fait maintenant quelques temps que nous optimisons le référencement des sites carrières des clients d'Externeo (Altran, Safran, Système U, etc ...). Ce billet est un retour d'expérience sur ce qu'il est possible d'en espérer.

Pour ceux qui n'auraient pas suivi, un petit rappel :
le SEO (search engine optimization) a pour but de placer un site (d'emploi en l’occurrence) dans les premières positions dans Google (& co) lorsqu'un internaute tape certaines mots-clés.

Ces mots-clés sont choisis en fonction des métiers que le client souhaite optimiser. Par exemple, on peut trouver emploi coordonnateur SPS chez APAVE, emploi boucher chez Système U, etc ... Nous n'intervenons pas directement dans le choix des métiers à optimiser (cela relève de la stratégie recrutement du client) mais nous conseillons le client : choix de la dénomination du métier (certains noms représentent une terminologie spécifique à un client, à éviter) et choix des mots-clés associés. Ces mots-clés connexes sont importants car ils vont permettre de "récupérer" des candidats qui tapent autre chose que le nom du métier. Le choix des mots-clés est un compromis entre la capacité (en étant réaliste) à être dans les premières positions et le volume de recherche sur ce mot (il ne sert à rien d'être premier sur un mot-clé qui n'est jamais tapé).

A partir de ces mots-clés, nous écrivons les textes optimisés, nous mettons en place les liens internes entre les pages et vérifions que le site est techniquement compatible avec le référencement (flash, accessibilité, etc ...).

Maintenant que nous avons du recul sur le SEO appliqué au référencement, quels enseignements pouvons-nous en tirer ?

Tout d'abord, les clients concernés. Tout le monde n'a pas d'intérêt (au moins à court terme) à mettre en place une stratégie d'optimisation du référencement. Ce sera intéressant pour vous si vous respectez les conditions suivantes :
- vous avez un nombre d'offres d'emploi significatif (quelques dizaines)
- vous n'avez pas assez de candidatures sur certains métiers soit parce qu'il s'agit d'un métier pénurique, soit parce que vous avez de gros volumes de recrutement (cas typique des SSII sur des postes d'ingénieur java) ou bien encore parce que vous n'êtes pas vu par les candidats comme employeur sur ce métier là (c'est par exemple le cas d'Air France sur des métiers d'ingénierie financière)
Si vous respectez ces 2 conditions, le référencement naturel peut vous aider à améliorer votre sourcing en touchant les millions d'internautes qui passent par Google pour effectuer leur recherche d'emploi.

La mesure du succès du SEO peut se faire de 2 façons : la position dans Google sur les mots-clés choisis (succès en terme de visibilité) et le nombre de candidatures reçues et leur qualité (succès en terme de recrutement). Le premier s'apparente plus à de la communication, le 2e intéresse plus les recruteurs puisque cela représente directement l'objectif cherché.

Dans quelle proportion augmente-t-on le nombre de candidature ? Bien fait, l'optimisation naturel peut vous apporter de 10% à 15% de candidature en plus, ce que nous constatons chez nos clients. Le SEO est une école de la patience, il faut donc attendre de nombreuses semaines pour obtenir ce résultat.
Ce qui est aussi intéressant, c'est ce que ces candidatures ont un profil légèrement différent : il y a une proportion plus importante de candidats expérimentés que dans le cas d'un jobboard. Bien sûr, les candidatures vont se porter sur les métiers qui ont été optimisés dans le cadre de la prestation.

Pour finir, je vais répondre à la remarque que l'on me fait systématiquement en rendez-vous : oui, il est possible d'être mieux référencé que les jobboards sur de nombreuses requêtes. Voici quelques exemples :
- emploi technicien équipement mécanique
- emploi rigidimere
- emploi vendeur fromage
Certes, ce sera difficile sur des mots très génériques comme emploi commercial. Mais sur des métiers plus pointus (mais qui sont recherché sur Google), cela est tout à fait possible.

En conclusion, oui, le SEO permet vous permet d'améliorer votre sourcing.

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Optimisation du référencement

Dans la série "les sites SEO", voilà le petit dernier : ATOS ORIGIN
Au menu, ingénieur réseau, chef de projet, architecte SI et de nombreux autres

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le SEO et Système U

Externeo réalise des prestation d'optimisation des sites carrières. Voici le dernier site que nous avons mis en ligne pour les offres d'emploi de boucher, vendeur, directeur de magasin et autres : emploi supermarché

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