Lorsqu'une entreprise est équipée d'une solution SIRH, que ce soit un progiciel du type HRAccess ou d'un ERP du type Peoplesoft, elle se pose toujours la question de savoir si, pour le recrutement, elle doit l'utiliser ou bien choisir une solution de gestion du recrutement spécialisée. Voyons un peu les arguments des 2 côtés.
Les SIRH sont d'ordinaire de grosse solutions qui, historiquement, proviennent du monde de la gestion de la paie. C'est à dire qu'elles ont été conçues pour gérer des salariés. Or, par définition, un candidat externe n'est pas encore un salarié. Cela n'a l'air de rien mais c'est toute la logique de traitement des SIRH qui s'en trouve bouleversé. C'est pour cette raison (et aussi parce que c'est dans le recrutement qu'il y a le moins d'argent ...) que les modules recrutement des SIRH généralistes sont les modules les moins aboutis de la suite. Dans le backoffice (côté des recruteurs), les fonctionnalités sont souvent limitées : possibilités de tri restreintes, pas d'interface avec les sites d'emploi, peu de souplesse dans les workflows, ... L'expérience candidat est le plus souvent désastreuse avec des formulaires très peu configurables.
Pourquoi de nombreuses entreprises choisissent-elles tout de même ces modules ? Il y a plusieurs raisons :
- un coût très faible : le module recrutement est souvent offert lors de la négociation commerciale ou alors proposé à un prix imbattable. Difficile de résister !
- la DSI pousse souvent très fort vers l'harmonisation sur la plateforme SIRH choisie. Si elle a un poids important dans votre société, il peut être difficile d'aller contre son avis.
- la possibilité d'interfaçage avec le reste du SIRH. C'est l'argument majeur des SIRH. En théorie, vous pouvez facilement vous interfacer avec le reste de la suite puisque tous les modules sont conçus par le même éditeur. Cela peut être un vrai plus, notamment pour la mobilité interne. Pour le recrutement externe, ce n'est pas forcément nécessaire.
En conclusion, prendre la brique recrutement d'un SIRH n'a de sens que si vous avez des besoins très limités en terme de recrutement et si vous voulez (devez ?) vous interfacer avec le reste de la solution.
Les éditeurs de solution de gestion du recrutement pourront eux de leur côté mettre en avant la qualité de leur outil et leurs possibilités d'interfaçage.
Un bon compromis est peut-être à regarder du coté des solutions de Talent Management. Nous regarderons cela dans un prochain post !
Les SIRH sont d'ordinaire de grosse solutions qui, historiquement, proviennent du monde de la gestion de la paie. C'est à dire qu'elles ont été conçues pour gérer des salariés. Or, par définition, un candidat externe n'est pas encore un salarié. Cela n'a l'air de rien mais c'est toute la logique de traitement des SIRH qui s'en trouve bouleversé. C'est pour cette raison (et aussi parce que c'est dans le recrutement qu'il y a le moins d'argent ...) que les modules recrutement des SIRH généralistes sont les modules les moins aboutis de la suite. Dans le backoffice (côté des recruteurs), les fonctionnalités sont souvent limitées : possibilités de tri restreintes, pas d'interface avec les sites d'emploi, peu de souplesse dans les workflows, ... L'expérience candidat est le plus souvent désastreuse avec des formulaires très peu configurables.
Pourquoi de nombreuses entreprises choisissent-elles tout de même ces modules ? Il y a plusieurs raisons :
- un coût très faible : le module recrutement est souvent offert lors de la négociation commerciale ou alors proposé à un prix imbattable. Difficile de résister !
- la DSI pousse souvent très fort vers l'harmonisation sur la plateforme SIRH choisie. Si elle a un poids important dans votre société, il peut être difficile d'aller contre son avis.
- la possibilité d'interfaçage avec le reste du SIRH. C'est l'argument majeur des SIRH. En théorie, vous pouvez facilement vous interfacer avec le reste de la suite puisque tous les modules sont conçus par le même éditeur. Cela peut être un vrai plus, notamment pour la mobilité interne. Pour le recrutement externe, ce n'est pas forcément nécessaire.
En conclusion, prendre la brique recrutement d'un SIRH n'a de sens que si vous avez des besoins très limités en terme de recrutement et si vous voulez (devez ?) vous interfacer avec le reste de la solution.
Les éditeurs de solution de gestion du recrutement pourront eux de leur côté mettre en avant la qualité de leur outil et leurs possibilités d'interfaçage.
Un bon compromis est peut-être à regarder du coté des solutions de Talent Management. Nous regarderons cela dans un prochain post !
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